Engajamento no trabalho: o que a pesquisa Engaja S/A revela sobre os profissionais brasileiros

Engajamento é uma das palavras mais repetidas nas discussões de liderança e gestão de pessoas. Afinal, sabemos que colaboradores motivados entregam mais, permanecem por mais tempo na companhia e contribuem para o crescimento sustentável das empresas. Mas, quando olhamos para a realidade do Brasil, os números da 2ª edição do Engaja S/A — estudo conduzido pela FGV-EAESP em parceria com a Flash e o Talenses Group — mostram que ainda temos um caminho relevante pela frente.

O levantamento aponta que mais da metade dos trabalhadores brasileiros (51%) estão desmotivados e pensam em pedir demissão. Além disso, 75% afirmaram ter praticado o chamado “quiet quitting” nos últimos três meses, ou seja, trabalhar apenas o mínimo necessário para manter o emprego. Esses números reforçam o alerta: se engajamento é fator estratégico para resultados, ele precisa estar cada vez mais no centro da agenda das lideranças.

Outro dado que chama a atenção é a disparidade entre níveis hierárquicos. Enquanto 72% dos executivos estão engajados, apenas 54% dos profissionais de média gerência e 32% dos liderados dizem o mesmo. Esse “abismo” sugere que autonomia, participação em decisões estratégicas e acesso a benefícios diferenciados fortalecem o senso de pertencimento no topo. No entanto, ainda deixam lacunas no meio da pirâmide — onde gestores ficam pressionados entre demandas da liderança e necessidade de motivar equipes.

A pesquisa também revela diferenças entre regiões do Brasil: Nordeste (49%) e Norte (47%) apresentam maior engajamento, enquanto o Sul (40%) é a região com maior índice de desmotivação. O contexto econômico e social ajuda a explicar essas variações: em regiões com menos oportunidades formais, a estabilidade tende a ser mais valorizada, enquanto em cenários de crise local, como o impacto recente no Rio Grande do Sul, a insatisfação cresce.

No recorte geracional, o desafio é transversal: mais da metade dos profissionais da geração X (57%), Z (56%) e millennials (54%) estão desengajados. Isso mostra que, apesar das diferenças de idade, o desengajamento é um fenômeno comum a todos os grupos.

E vale destacar que, entre os fatores que impulsionam o engajamento, três dimensões se destacam. São elas: confiança na liderança, pois líderes que comunicam visão, propósito e coerência nas decisões geram alinhamento e pertencimento; crescimento e desenvolvimento, já que a percepção de oportunidades reais de progressão de carreira é crítica, mas ainda mal avaliada; e boas práticas de gestão, com clareza de metas, cultura de feedback e processos estruturados são diferenciais importantes.

A segunda edição do estudo Engaja S/A também mapeou os fatores de desmotivação. Entre eles, dois se repetem em todos os níveis: a falta de mobilidade interna e a dificuldade de equilibrar vida pessoal e profissional. A pesquisa mostra também que modelos híbridos lideram em engajamento (54%), enquanto o exclusivamente presencial é o que apresenta os piores índices (42%).

Quando o tema é práticas valorizadas, um dado curioso aparece: as ações que mais engajam não são necessariamente as mais custosas. Folga no dia do aniversário, PLR e short Friday aparecem entre as preferidas dos trabalhadores, à frente de iniciativas mais tradicionais como treinamentos ou programas de ideias.

Outro aspecto relevante é a relevância da família: profissionais com filhos têm níveis mais altos de engajamento (50%, contra 35% dos que não têm). Esse dado reforça a importância de políticas de apoio à parentalidade, como licenças estendidas e benefícios flexíveis.

Em síntese, o Engaja S/A confirma algo que líderes já intuíam, mas agora podem comprovar com dados: engajamento não nasce de ações isoladas. É resultado de uma combinação entre liderança confiável, oportunidades de crescimento, equilíbrio de vida, práticas acessíveis e cultura organizacional sólida. Mais do que uma métrica de RH, trata-se de um indicador estratégico de negócios, diretamente relacionado à produtividade, retenção e capacidade de inovação.

Para mim, ficou ainda mais claro que engajamento não é estático e precisa ser constantemente reavaliado. Para setores como o de celulose e papel, que vivem ciclos de expansão, modernização e desafios de atratividade em regiões do interior, olhar para esse índice é essencial. Afinal, mais do que investir em máquinas e processos, é o envolvimento das pessoas que garante a competitividade no longo prazo.